人员管理方面能够做到知人善任，任人为贤。协调管理方面，具有较强的协调能力、能够以大局为重，做到有效沟通，综合权衡；绩效管理方面，具有较高的理论水平和能力，同时能够结合实际情况，能够制定出切合本单位实际的绩效管理制度。

1、 采用综合绩效评估机制
研发人员以团队合作(项目组)作为主要的工作方式，这就决定了研发团队成员的个人绩效和以独立劳动为工作方式的其他劳动者的绩效衡量方式不同，具有自身的特点：研发团队的贡献在短期内很难表现为具体的成果，所以需要借助其成员的行为能力等来反映;受环境因素的影响，研发团队最终的输出成果不一定可以真实反映整个团队或成员个人的贡献，通过评估每个人的能力和工作行为，可以作为很好的补充。那么评估的内容就不仅仅是单纯的评估“结果”，而是“结果、行为和个人特质”的综合考虑。其中，结果更注重以团队作为评估的对象，而行为和个人特质则倾向于以个人作为评估对象。

2、 设置“多源化”评估主体
在研发团队中，以项目组为工作方式，强调自主管理，“单一化”的绩效评估主体显然不太合理，而应该设置“多源化”的绩效评估主体。即除了上级主管之外，还要吸收相同项目组中的其他研发成员、使用研发成果的内部和外部用户等作为评估主体，这样才能更加客观的反映每个成员的真实绩效，引导研发行为。

3、 设置多维度的绩效评估指标
绩效评估结果是否正确，是否能达到评估的目的是我们进行绩效评估要考虑的首要问题。解决这个问题的关键和难点，在于设计科学、合理的绩效评估指标体系。因此，确立科学的绩效评估指标，将之整合成为合理的指标体系是建立研发团队绩效评估体系的首要工作。

4、 明确研发团队的绩效标准
首先要明确“谁来制定”、“怎么制定”的角色扮演。即明确权责主体是谁。这涉及到执行力的问题。
其次，绩效标准应该适度且尽可能量化。绩效标准应当适度，即制定的标准要具有一定的难度但是员工经过努力又是可以实现的，这是源自于目标激励理论的解释。